Формальный выход из декрета: почему суды восстановили временного работника

Суть дела: как формальный выход привел к увольнению

С специалистом был заключен срочный трудовой договор на период исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы. Основная работница находилась в отпуске по беременности и родам, а затем по уходу за ребенком. Когда она решила выйти из отпуска, работодатель уволил временного специалиста.

Однако к работе основная сотрудница так и не приступила. Сразу после оформления выхода она взяла два дня ежегодного отпуска, а затем уволилась по собственному желанию. Фактически она не провела на рабочем месте ни одного дня в качестве исполняющей обязанности.

Апелляционная и кассационная инстанции, изучив обстоятельства дела в совокупности, пришли к выводу: выход основной сотрудницы не состоялся, а значит, не возникло законного основания для прекращения срочного трудового договора с временным работником.

Правовая позиция судов: злоупотребление правом со стороны работодателя

Ключевой вывод судов — квалификация действий работодателя как злоупотребления правом. Кадровая процедура была использована для искусственного создания основания для увольнения заместителя.

Трудовой кодекс связывает окончание срочного договора, заключенного для замещения отсутствующего работника, с конкретным событием реальным выходом этого работника на работу. Одного заявления, приказа или иной кадровой формальности недостаточно, если человек к исполнению своих обязанностей так и не приступил.

Суды подчеркнули: сам по себе ежегодный отпуск, оформленный сразу после отпуска по уходу за ребенком, еще не делает увольнение незаконным. Однако в совокупности с последующим увольнением без фактического выхода на работу это свидетельствует о формальном характере процедуры.

Похожая практика: выход на один день тоже формальность

Эта позиция не является единичной. Второй кассационный суд общей юрисдикции ранее уже высказывал аналогичный подход: он не согласился с увольнением временного специалиста, когда основная сотрудница формально вышла на работу всего на один день.

Формируется устойчивая судебная практика: формальный выход не прекращает срочный трудовой договор. Суды оценивают не документы, а фактические обстоятельства приступил ли основной работник к исполнению обязанностей, намеревался ли он продолжать трудовые отношения, какова была цель кадровых процедур.

Последствия для работодателя: восстановление и компенсации

Незаконно уволенный временный сотрудник вправе требовать:

• Восстановления на работе. Суды восстановили работника в рассматриваемом деле.
• Среднего заработка за весь период вынужденного прогула. Это существенная сумма, особенно если спор длился несколько месяцев.
• Компенсации морального вреда. По заявлению работника суд может взыскать денежную компенсацию.

Таким образом, экономия на формальной процедуре обернулась для работодателя дополнительными расходами и судебными издержками. Суды подчеркивают: если основной работник действительно вернулся к своим обязанностям, договор с заместителем прекращается на законных основаниях. Последующее увольнение основного сотрудника ситуацию не меняет и не возобновляет уже прекращенные трудовые отношения.